以案說法:連續訂立兩次固定期限勞動合同后是否必須簽訂無固定期限勞動合同

發布時間:2021-02-18

文 | 葛振樺 袁艾玉 李楊 匯業律師事務所

勞動法作為調整用人單位與勞動者之間勞動關系的法律,其產生及制度的構建是建立在雇主的強勢地位和勞動者弱勢地位的經典理論之上。19世紀末到20世紀初,勞動合同的締結及其內容取決于自由合意,但事實上,雇主相對于勞動者在經濟上的優勢地位導致勞動條件在很大程度上由雇主單方決定。我國《勞動合同法》為了修正固定期限勞動合同在實踐中被廣泛適用甚至濫用導致的勞動合同短期化的問題,規定了無固定期限勞動合同制度,其中第十二條第二款第三項在理解與適用上存在各種分歧,飽受爭議,從而導致了勞動關系短期化的新問題。

一、無固定期限勞動合同制度在我國的適用困境

《勞動合同法》通過其制度設計極力推行無固定期限勞動合同的訂立,但在實踐中存在大量符合簽訂無固定期限勞動合同的條件,勞資雙方仍繼續簽訂固定期限勞動合同的情形。本所代理的一起勞動糾紛案件就屬于此類情形,本案二審成功改判上海某公司無需支付賠償金及未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額。

(一)基本案情

原告李某于2017年6月12日入職上海某商貿有限公司(以下簡稱“上海某公司”)擔任區域經理一職,雙方于當日簽訂一份到期日為2018年6月11日的固定期限勞動合同,該合同到期后雙方續簽一份固定期限一年的勞動合同。2019年4月28日,上海某公司人事部門工作人員徐某向李某發出一份續簽勞動合同的郵件,李某收件后于同年5月4日向該工作人員發出一份郵件,表明已經簽訂兩份固定期限為1年的勞動合同,此次為第三次簽訂勞動合同,期望能與公司簽訂無固定期限勞動合同。

此后,李某與上海某公司工作人員電話溝通無果,于2019年5月8日在固定期限勞動合同上簽名后郵寄回上海某公司。2020年5月8日,上海某公司向李某發出《勞動合同到期不續簽通知書》,載明合同到期不再與李某續簽勞動合同,李某于2020年6月16日辦理離職手續后收到上海某公司向其支付的當月工資以及經濟補償金37535.5元。

后李某就2019年6月12日至2020年6月11日期間上海某公司未與其簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額發生爭議向武漢市東西湖區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁駁回李某申請后,其向武漢市東西湖區人民法院提起訴訟,雙方均不服一審判決向武漢市中級人民法院上訴。

(二)爭議焦點

一審與二審裁判將該案的爭議聚焦在上海某公司在與其第三次簽訂固定期限勞動合同時是否存在欺詐、脅迫等手段,李某第三次簽訂的固定期限勞動合同是否違背了其真實意思表示。

一審判決認為:“上海某公司第三次與李某簽訂勞動合同時,李某明確表示要求簽訂無固定期限勞動合同,其最終同意與上海某公司簽訂一年期固定期限勞動合同是鑒于當時與上海某公司系隸屬關系,出于維持勞動關系的壓力違背其真實意愿才簽訂了固定期限勞動合同,該勞動合同的簽訂并不符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定的‘勞動者提出訂立固定期限勞動合同’的情形,故原、被告之間已形成實質意義上的無固定期限勞動合同關系?!?/p>

葛振樺律師、袁艾玉律師及團隊在本案二審期間經過調查研究,發現李某與上海某公司在就第三次勞動合同續簽談判過程中的電話錄音關鍵性證據。該錄音內容綜合郵件截圖、《離職申請表》、工資明細、經濟補償金付款證明,以及原、被告在庭上的陳述等證據表明,雙方就第三次勞動合同續簽的談判是一個平等協商的過程,并非一審所認定的迫于勞資關系的壓力違背其真實意愿。

二審在綜合全案證據后作出判決:“雙方協商后所簽訂的固定期限勞動合同的效力判斷應當審查用人單位是否有勞動合同法第二十六條規定的‘以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的’情形?,F李某提交的證據不足以證明用人單位存在上述情形,勞動者在固定期限勞動合同上簽字應當視為雙方就訂立固定期限勞動合同的意思表示達成一致,且勞動者也在勞動合同期內未向用人單位或勞動仲裁等國家機關主張其簽訂無固定期限勞動合同的權利,雙方訂立的固定期限勞動合同有效?!?/p>

(三)裁判傾向

通常認為,出于尊重雙方合意,即便符合簽訂無固定期限勞動合同條件的,但單位和勞動者簽訂了固定期限勞動合同,視為勞動者對自己權利的處分,應當認可該固定期限勞動合同的效力。通過檢索發現,武漢地區近年來的司法裁判也傾向該觀點。

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二、無固定期限勞動合同強制訂立的適用問題

我國《勞動合同法》對無固定期限勞動合同制度的設計彰顯出強烈的強制締約色彩,其中第十四條第二款第三項規定用人單位應當在連續兩次訂立勞動合同后簽訂無固定期限勞動合同。立法本意在于穩定勞資雙方的勞動關系,但該制度在權利的限制與勞動者辭職自由的放任之間出現了失衡與錯位,這種以突破合同原理的方式推進固定期限勞動合同必然引起理論與實踐的爭議。

(一)理論分歧

《勞動合同法》第十四條規定:“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?!币罁撘幎?,所產生分歧在于:在第二次固定期限勞動合同到期時,用人單位是否擁有續訂勞動合同的選擇權,即是否可直接選擇終止勞動關系而不再續簽勞動合同的問題。目前,對無固定期限勞動合同締約的理論分歧主要分為“強制締約”模式與“自由締約”模式。

“強制締約”模式認為用人單位對于續簽沒有選擇權,其理由在于:

一、《勞動合同法》第十四條分別從協商訂立、應當訂立與擬制訂立確定無固定期限勞動合同制度,從立法邏輯上看, “連續訂立二次固定期限勞動合同”是屬于第二款“強制訂立”的情形之一,其與第一款“協商訂立”是并列地位,因而排除了用人單位需要與勞動者“協商一致”的前提;

二、對該條第二款要進行體系解釋,結合《勞動合同法》第十三條:“用人單位與勞動者協商一致,可以訂立固定期限勞動合同”,十四條第二款屬于特殊規定,即勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件的情形,又同意續訂勞動合同時,用人單位就沒有選擇權;

三、該觀點認為勞動法的價值理念是“穩定”與“和諧,其立法更多是傾向保護處于弱勢的勞動者。

“自由締約”模式則以合同締約自由為基礎,認為法律不應強力干預按照通常的制度安排本應由勞資雙方協商自治的“私人”空間。第十四條第二款的三項,只有第三項包含“續訂勞動合同”,因而在連續兩次簽訂固定期限勞動合同情況下,簽訂無固定期限勞動合同要以勞資雙方達成繼續簽訂勞動合同的合意為前提。

(二)裁審不一

理論上的分歧深刻反映在各地區法律文件及指導意見中,亦導致了實踐裁判中大量裁審不一的現狀。最高人民法院王林清法官在其編著的《勞動爭議裁判思路與規范釋解》中對“第二次合同到期后,用人單位是否有權終止合同”這一問題作出評析,其認為“第二次合同到期后,用人單位沒有終止合同的權利”。[1]即便如此,不同地區裁審不一致、同一區域裁審不一致,甚至同一仲裁機構裁決不一致的情形依然普遍存在。

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以北京和上海為代表的“強制締約”模式與“自由締約”模式在裁判中存在截然不同的判決結果。上海地區判例較為穩定,上海第一中級人民法院審理的張某與羅蓋特管理(上海)有限公司勞動合同糾紛案(2020)滬01民終1307號判決表示,“根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的相關規定……上述情形是指勞動者已經與用人單位連續訂立二次固定期限勞動合同后,與勞動者第三次續訂合同時,勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的情形。因此該條款適用的前提條件是雙方已經就第三次續訂勞動合同達成合意。而本案中,羅蓋特公司已經在第二次勞動合同期滿前向張某明確表示到期不再續簽合同,雙方并未就續簽第三次合同達成合意,顯然不符合上述條款規定之情形,故張某主張羅蓋特公司應當與其簽訂無固定期限勞動合同缺乏依據……”

北京市第一中級人民法院李某與北京千里馬網信科技有限公司勞動爭議糾紛案(2021)京01民終223號判決表示,“依據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條、第八十二條第二款的規定,連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同,否則自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。李某與千里馬公司簽訂的兩次勞動合同期限屆滿后,在2019年7月25日至2019年11月24日未實際簽訂無固定期限勞動合同,千里馬公司應當支付李某未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額?!?/p>

應當注意的是,法條的理解可能有分歧,對法律適用也可能產生不同的觀點,勞動法的適用亦或許具有極強的地域色彩,但裁判規則與裁判尺度應當統一,畢竟“同案同判”是司法公正的重要指標。

三、解雇保護制度存在缺陷的情形下用人單位與勞動者的注意義務

勞動合同關系并非單純債法中的財產關系,其具有濃厚的人與人的結合關系?;趥ㄉ系呢敭a關系,勞動者有向用人單位提供勞動的義務,用人單位則具有給付其報酬的義務;而基于勞動者與用人單位的人格關系,用人單位還對勞動者有保護照顧的義務,勞動者則對用人單位有忠實勤勉之義務。近年來的裁判文書中亦有對這些倫理義務加以明確,這對用人單位與勞動者來說,提高主體意識,自覺履行義務、是其雙方依法維護權利應有之義。

(一)用人單位依法簽訂勞動合同

實踐中眾多用人單位對無固定期限勞動合同制度的理解存在誤區,認為一旦與勞動者簽訂無固定期限勞動合同就不能與其解除勞動關系,因而會刻意避免簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條第一款規定:“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?!睙o固定期限勞動合同是沒有確切的終止時間,勞資雙方勞動關系的期限長短處于不能確定的狀態,而非沒有終止時間?!秳趧雍贤ā返谌鶙l規定了用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同;第三十八條、第三十九條和第四十條分別列舉了勞動者和用人單位可以單方解除勞動合同的情形。也就是說,在合同的解除上,《勞動合同法》并未區分固定期限與無固定期限勞動合同,只要達到法定解除條件就可以解除。

用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的正確做法應是,在勞動合同到期前以書面形式征求勞動者意見,當勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同條件時,由勞動者選擇簽訂何種期限的勞動合同。江蘇等地為了更嚴密的保護勞動者權益,給單位設置了“三十天通知期”?!督K省勞動合同條例》第十八條,“在《中華人民共和國勞動合同法》實施后,用人單位與勞動者連續訂立了二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用人單位應當在第二次勞動合同期滿三十日前,書面告知勞動者可以訂立無固定期限勞動合同?!?/p>

在雙方已經達成簽訂第三次勞動合同的意向時,表明用人單位是認可勞動者此前的工作,既然如此,嚴格遵守法律規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,在一定程度上符合用人單位續簽實現穩定勞動關系的意愿,也可以給予員工對用人單位更強的歸屬感與向心力。

(二)勞動者履行誠實信用原則

誠如(2015)鄂武經開民初字第01866號判決:“原告左某在連續簽訂第三、第四份固定期限勞動合同后的2009-2015年均未提出異議且如實履行了兩份合同約定,直至雙方勞動關系終止后的2015年方提出該異議,違反勞動合同法第三條所確立的誠實信用原則”所表明的觀點,勞動者在行使法律所賦予的權利時,要以誠實信用為基礎,勞動法并不是消極放任甚至惡意濫用權利的避風港。

以及(2016)鄂0106民初4260號判決:“劉某某作為單位人事主管,應知曉未簽無固定期限勞動合同的法律后果而繼續又續簽固定期限勞動合同,其本身存在一定過錯,且劉某某亦未舉證證明華大凱樂幼兒園強迫其訂立固定期限勞動合同,該合同也是雙方意思達成一致的體現”,表明負責人事管理工作的勞動者,如果未能證明用人單位在與其簽訂固定期限勞動時存在致使合同無效的事由,其主張將不會得到法院支持。同時,在審判實踐中,如果是公司高管未與用人單位訂立勞動合同,依據《勞動合同法》第八十二條向用人單位主張二倍工資的,如果用人單位能夠證明高管職責范圍包括訂立勞動合同的,公司高管的主張也可能不會得到法院的支持。

四、結語

用人單位用工的靈活性以及勞動者就業的安全性始終勞動法的核心議題。勞動法作為社會法以傾斜保護弱勢群體為宗旨,但傾斜保護的目的是為了更好的解決社會問題而不是制造新一輪的勞資對立。面對全球經濟日益變化的要求,國家應發揮一種關鍵作用,建立一個能動的體制框架,以平衡企業對于靈活性的需求和工人對于保障的需要。[2]一方面,我國現行《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的制度設計在實踐中似乎只能使少數在用人單位取得無可替代地位的員工受惠,因為替換一個員工的成本遠低于給予其終身雇傭的成本,而這部分員工主要是公司的中上層,本來已受到了充分保護。另一方面,不同地域、不同生活習慣的勞動者對職業穩定的要求也不盡相同,也并非所有勞動者都認為勞動合同期限越長越好,超過一定時限的合同期,對他們來講并無實際價值。未來我國《勞動合同法》對勞動合同的改革應建立在追求動態和諧的勞動關系之上。

參考文獻:

[1] 王林清,《勞動爭議裁判思路與規范釋解》,法律出版社,第三版第159頁。

[2] 國際勞工局局長,《一個公平的全球化:國際勞工組織的作用》,第92屆國際勞工大會關于全球化的社會影響世界委員會的報告,2004 年(第18-19 頁)。

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