淺談“普通員工”的競業限制義務

發布時間:2020-11-20

文 | 黃曉玲 匯業律師事務所 合伙人

現實中有不少公司為了方便管理,會與全體員工都簽署《競業限制協議》,或者直接在勞動合同中約定競業限制義務的條款,這樣會導致很多“普通員工”被“競業限制”了。這里所謂的“普通員工”是指那些不屬于法律規定的競業限制人員。

根據《勞動合同法》第二十四條規定,競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。對于高級管理人員和高級技術人員,一般還比較好理解,因為可以從崗位或職務名稱判斷,但是對于負有保密義務的人員,則范圍會比較寬廣,作為裁判部門的勞動仲裁委或者人民法院有時候確實也會拿捏不準。

那么如果這些“普通員工”確實簽署了競業限制的條款內容,是否需要履行競業限制的義務呢?目前主要有如下兩種觀點:

1.完全無效,違反了《勞動合同法》對于適用人員的限制,損害了普通勞動者的擇業權。

2.依然有效,屬于用人單位與勞動者之間的意思自治和相互約定,裁判機關一般不實質審查勞動者是否負有保密義務。

當用人單位追究勞動者違約責任時,勞動者有可能會提出的抗辯理由就是說自己不屬于競業限制人員,自己無需履行競業限制義務。比如下面這個案例:

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以上為一則案例的判決情況,但是在下面的案例中,卻又是不同的情況了。

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以上兩個案例都是用人單位主動提起的訴訟并追究勞動者違約責任的案件,第一個案例是勞動者要承擔違約責任,第二個案例則是勞動者無需承擔違約責任,案件結果截然不同,說明不同的法官在審理案件過程中,對審查的重點和舉證責任的分配均有不同的偏向。如果是普通員工向用人單位主張競業限制的經濟補償的,那么結果又將如何呢?

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為了進一步說明司法機關在這類型案件的判決思路,我們可以來看看下面這個案例。

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綜上,“普通員工”是否要履行競業限制義務,不僅要結合主張權利的主體,還要看不同法院的自由裁量權。如果從用人單位角度出發,要追究普通員工的違約責任,勝訴是不確定的;如果是從勞動者角度出發,要追究用人單位的競業限制補償金的,則一般都會獲得支持,比如最后一個案例,這個勞動者就非常聰明,故意在競業限制期限屆滿之際才向用人單位一次性主張競業限制期間(2年)的經濟補償,可以說是“一網打盡”,避免了用人單位中途提出解除競業限制協議。所以這也提示我們用人單位一個非常重要的管理要點,那就是如果用人單位真的不需要勞動者承擔競業限制義務的,一定要在勞動者離職前處理和解除競業限制協議或條款;同時,用人單位也千萬不要為了省事,在入職時就貿然與所有員工都簽署競業限制的條款,一旦離職前忘記解除,說不定兩年后會有一個前員工找上門要補償。

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