員工春節集中返崗前,HR應做的10件事!

發布時間:2020-02-18

文 | 洪桂彬 匯業律師事務 合伙人

2020年伊始,新型冠狀病毒肺炎疫情席卷全國,引發全球關注。病毒疫情不僅涉及勞動者切身利益、涉及企業經營安排,更涉及公共衛生安全,有必要引起廣大用人單位的高度重視。作為企業HR人員,很有必要在春節期間、員工集中返崗前提前安排若干事項。

一、明確禁止特殊員工未經許可返崗工作

根據國家疫情防控部門的有關規定以及相關醫學常識,用人單位宜在員工集中上班前通過郵件、短信、書面等方式明確通知禁止14天以內有湖北省旅行史、以及有咳嗽、發熱等癥狀的員工返崗工作,相關人員應獲得合格的體檢報告,經公司審批后方可返崗工作。

二、主動對休假員工進行個人信息采集

通常用人單位已事先掌握了員工的戶籍、家庭住址情況,但員工是否有湖北/武漢籍近親屬、本人/近親屬于休假期間是否有武漢旅行史、本人及近親屬是否在春節期間有發熱癥狀等信息用人單位未必掌握。從最大程度控制風險角度,用人單位宜主動出擊,在員工返崗前先行進行必要的個人信息采集,為進一步的工作安排提供決策依據。當然用人單位對所采集的個人信息應當承擔保密義務,對無正當理由拒絕信息采集的員工用人單位可根據規章制度進行處理。

三、員工返崗當天采取必要的“防疫防護”措施

用人單位可根據需要對返崗員工采取體溫檢測措施,對體溫超標的同事應立即安排就診或居家隔離。同時用人單位宜對口罩佩戴提出強制性安排,并告知廢棄口罩的處理方式,有經濟能力的企業可以統一采購N95醫用口罩,75%酒精噴霧器等設備,并督促物業或安排專業機構對公司樓道、廁所、餐廳等實施消毒處理。

四、對疑似病例及時履行屬地報告義務

根據《傳染病防治法》規定,任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時,應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。因此,用人單位對于自行發現的疑似病例應立即向所在區縣的衛生部門進行報告,這是用人單位的法定義務。如用人單位瞞報相關病例導致傳染病傳播的,用人單位應當承擔賠償責任。

五、妥善處理員工的“工時”問題

用人單位可根據經營需要采取延緩上班時間、安排在家辦公、提前安排帶薪年休假等措施,以配合國家倡導“居家隔離”減少人員聚集的措施。對于部分因經營原因(如餐飲、旅館等不得不關閉歇業等)不得不采取停工歇業的企業,應主動與員工進行溝通并書面通知員工執行停工停產。

如果個別員工因疑似病例已被采取醫學觀察措施導致“缺勤”的,用人單位應正常支付其工資,不得作事假或病假處理。反之,如果員工因擔憂疫情擴散主動申請在家辦公,用人單位也應合理對待,做好相應的溝通義務,避免直接以曠工處理。對于因列車停運無法及時返崗的,也應允許員工通過事假、年假等方式變通處理。

同時,用人單位應減少出差、集中會議安排等,最大程度降低人際接觸風險。

六、妥善處理員工的“工資”問題

根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎 疫情防控期間勞動關系問題的通知》人社廳發明電[2020]5號規定,如員工涉及疑似病例被采取隔離措施的,用人單位應當支付職工在此期間的工作報酬。對已被確診的病例,用人單位可放寬勞動者的病假程序,不苛求提供完整的病假證明,可待員工病愈后補齊病假資料,按照病假工資發放其缺勤期間的報酬。

對于公司因經營需要安排停工停產的情形,在一個工資支付周期內應正常支付工資,超過一個工資支付周期的且勞動者未提供勞動的,按照各地工資支付規定支付一定標準的生活費(一般為最低工資或最低工資的一定比例)。

七、妥善能處理員工的“醫療期”問題

員工如被確診患新型冠狀病毒肺炎的,其缺勤時間(不包括隔離觀察期間)應納入醫療期管理。如員工在就診期間勞動合同到期的,應順延到相應醫療期滿后方可終止。對于勞動合同未到期的員工,員工持續就診未能返崗的,用人單位實際無法執行“另行安排工作”措施,如直接以醫療期滿解除勞動合同仍存在法律風險,可考慮適當延長醫療期或和員工家屬協商解除勞動合同的措施。

八、妥善處理病患員工的“工傷”問題

如果涉及因協助處理新型冠狀病毒肺炎而患病的醫護人員,根據人保部有關規定可以按“工傷”處理,用人單位應當在確診之日起30日內向人力資源和社會保障部門申報工傷,協助員工理賠相關工傷保險待遇。

九、妥善處理過渡期內的“入職”與“勞動合同續訂”問題

用人單位可能在疫情爆發前向候選人發放了offer,并約定了相關的報到日期,雖然疫情對眾多企業影響很大,但用人單位如果僅僅因為疫情防控取消錄用,仍然需要承擔締約過失賠償責任,但用人單位可與候選人協商變更入職日期事宜。此外,對于勞動合同的簽訂和續訂問題,用人單位可與勞動者通過電子郵件或其他電子數據等方式進行確認,事后再補簽書面勞動合同。

十、謹慎處理與疫情有關的“勞動合同”解除問題

在疫情防控的關鍵階段,國家加強了對于住宿、交通等各領域的管制措施,使得勞動者提供勞動的時間、地點可能會出現障礙,用人單位也可能推進新的管理方式,包括調整工作時間、安排停工停產、取消或安排在家辦公,部分企業可能經營業務可能受到很大影響(如餐飲、物流、零售等),用人單位可能會采取撤銷崗位、裁員等措施。

這些措施勢必會影響勞動者的切身利益,需要充分履行相關法定程序,包括征求工會或職工代表意見,盡可能通過協商一致的方式實現勞動合同的變更或解除,避免勞動爭議。


返回列表