年終獎金季和離職潮:太難了!該怎么算經濟補償金?

發布時間:2020-01-14

文 | 蔡蘊華律師團隊 匯業律師事務所

在威科先行 · 法律信息庫中,以“年終獎”作為關鍵詞,“經濟補償金糾紛”作為案由,進行了檢索,結果如上圖。全國案件總計998件,主要集中在江蘇、上海和廣東,其中江蘇尤為突出,這可能也是江蘇就本文的問題給予相應明確口徑的原因(詳見下文《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》[2017]1號)。

本文從實際案例(見下文)出發,參照全國不同地區的判例,圍繞“年終獎是否計入經濟補償金基數?是否分攤計算?”的問題進行分析和討論。

如上圖,員工A的勞動關系于2019年6月30日解除,公司B于2019年3月發放了上一年度(2018.1.1-2019.12.31)的年終獎20,000元,則發放的2018年度的年終獎是否應當計入經濟補償金基數?如果計入的話,是否應當按照十二個月進行分攤呢?

解決這個問題,我們先要區分離職當年度未發的年終獎和離職前12個月已經發放的上一年度的年終獎,對于以上案例中,2019年度的年終獎是否應當納入經濟補償金金基數,通常取決于公司是否對年終獎的發放條件有明確規定?員工是否符合公司規定的年終獎發放條件?對于未發部分年終獎(2019年度)實踐操作中基本上是沒有爭議的,普遍的做法是,符合發放條件的,按照員工當年度的工作時間進行折算發放年終獎,而這部分年終獎自然應當納入經濟補償金基數中。

對于離職前12個月已經發放的上一年度的年終獎部分(本案例中2018年度的年終獎)是否應當計入經濟補償金基數?是否應當分攤計算?司法實踐中各地區法院的做法差異較大,甚至大相徑庭,因此本文重點探討這一部分。

一、年終獎是否應當納入經濟補償金基數?

【案例】:(2017)川 01 民終 7260 號

【裁判要旨】:“本院認為,是否將上述年終獎計入計算經濟補償金基數,重在考量該年終獎系工資性質的勞動報酬還是福利等非工資性質收入。首先,從法律規定看?!吨腥A人民共和勞動合同法》第四十七條規定,“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?!狈芍詫趧诱咴趧趧雍贤獬蛘呓K止前十二個月這一較長時間段的平均工資作為月工資,旨在規定認定工資標準的常態性、客觀性和公正性。將與勞動者工作量、工作效果無直接關聯的非常態的較高額度的獎金計入工資標準,不符合立法本意;其次,從雙方簽訂的勞動合同看?!p方未就年終獎發放標準、對象、成就條件、時間等進行約定。員工在本案中也未就年終獎發放系與本人工作量和工作績效存在直接關聯提交相應證據。因此,一審法院未將年終獎計入經濟補償金基數并無不當?!?/p>

【筆者觀點】:經過大量檢索后發現,大多數的地方法院都認為年終獎應當計入經濟補償金基數,以上兩個案例是為數不多的未將年終獎納入經濟補償金基數的判決。對于年終獎是否應當計入經濟補償金基數?筆者持肯定意見。首先,根據《勞動合同法》第四十七條的規定,計算經濟補償時的“月工資”指的是解除或終止勞動合同前十二個月的平均工資,而根據《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條和第七條,工資總額中包含獎金,獎金是指支付給職工的超過勞動報酬和增收節支的勞動報酬,包括:生產獎、節約獎、勞動競賽獎等其他獎金。因此,年終獎應當計入經濟補償金計算基數。

對于以上案例中的法院裁判觀點,筆者無法贊同。筆者認為,無論公司是否對年終獎有明確約定以及是否為常態性發放,已經實際發放的年終獎即是對員工工作表現的獎勵和回報,都應當視為員工的勞動報酬,不能因為公司對于年終獎沒有明確約定,或者因為該筆年終獎為非常態性的,就將其認定為非工資性收入。

二、年終獎計入經濟補償金基數是否應當分攤計算?(以上海為例)

【案例1】:(2017)滬 02 民終 10153 號

【裁判要旨】:“在本案例中,員工的勞動合同解除時間為2016年9月,因此前十二個月平均工資還應當從2015年10月到2016年9月,對于員工2015年度獲得的年終獎部分,法院認為應當平均分攤至十二個月,在計算前十二個月平均工資時竟納入了10月至12月對應的年終獎部分?!?/p>

【案例2】:(2016)滬 0110 民初 3781 號

【裁判要旨】:“在本案例中,員工的勞動關系解除時間為2015年1月,因此前十二個月平均工資應當從2014年2月計算至2015年1月。公司于2014年2月支付員工2013年年終一次性獎勵,對于這筆年終獎是否應當計入經濟補償金計算基數,雙方持相反意見。公司認為該筆年終獎系由船東支付,且針對的是2013年度,故不應納入計算基數?!?/p>

【筆者觀點】:法院給出的觀點是,員工在公司工作期間,因為提高勞動而得到的所有報酬,均是其付出勞動的對價,即便部分工資、獎金實際由船東支付,但船東與被告間的結算與原告無關,因此對于員工收到的工資、獎金和補貼均納入經濟補償金基數。至于被告辯稱部分獎金系針對2013年度,但上述獎金實際取得是在解除合同的前十二個月內,亦當納入經濟補償金基數進行計算。

上述兩個案例中,對于員工勞動合同解除時的上一年度獲得的年終獎,在計入前十二個月平均工資時,是否應當分攤計算的問題,法院在判決中采取了截然相反的兩種觀點。

對于案例2中法院觀點的前半部分,筆者持贊同意見,雖然該部分年終獎非由船舶公司直接發放,但也屬于勞動者的工資范疇,理應計入員工的經濟補償金基數。但對于后半部分,法院僅以該筆獎金的實際取得時間在解除合同的前十二個月內,即認為應當納入前十二個月平均工資計算中,筆者認為是毫無依據的。理由如下:

(一)年終獎是針對整個年度的獎勵,與發放時間無關

年終獎的發放是對員工全年的工作業績和表現進行嘉獎和鼓勵,將年終獎納入到工資范疇也應當是針對整個年度的。比如以上案例2中,公司發放的2013年度的年終獎應當對應的是2013年度的工資性收入,不能因為在某個月發放就認為是當月的工資性收入。員工離職前十二個月平均工資應當是從2014年2月計算至2015年1月,不能因為發放時間在該時間段內就直接認為是該時間段相對應的工資,這顯然是不合理的。

(二)全部納入上年度年終獎將會導致年終獎重復計入

假設員工離職時符合發放當年度年終獎的條件,則員工有權按比例享受當年度的年終獎,則2014年度的年終獎自然應該按比例計入經濟補償金基數,這種情況下,如果還計入2013年度的年終獎,顯然是重復計算了,從這個角度上來看,2013年度的年終獎也是不應當納入補償金計算基數的。

(三)全部納入上年度年終獎將不合理增加用人單位的成本

以文首案例為例,員工離職日期為2019年6月30日,則員工前十二個月平均工資應當從2018年7月到2019年6月計算,假設員工2018年度的年終獎為20000元,員工不加年終獎的前十二個月工資為240,000元。

1)如果年終獎不分攤進行計算,則員工前十二個月的平均工資應當為:

(240,000 + 20,000)÷ 12 = 21666.67元。

2)如果年終獎平均分攤進行計算,則員工前十二個月的平均工資應當為:

(240,000 + 20,000 × 6/12 )÷ 12 = 20833.33元。

3)假設員工的工齡為5年的話,則經濟補償金的計算差額是:

(21666.67 – 20833.33 ) × 5 = 4166.7元。

如果員工的工作年限更長的話,公司支付的經濟補償金成本會多出更多。

三、司法實踐中,有些地方對年終獎分攤問題的口徑趨于明確

(一)司法實踐中,很多地方已經通過解釋的形式明確了年終獎應當進行分攤計算,如北京、江蘇、深圳等地。

詳見下表:

(二)同時,廣東佛山中院、廣東中山中院,南京中院、浙江溫州中院等多地的案例中也采納了分攤計算的方式。

四、未簽勞動合同雙倍工資基數、停工留薪期工資基數分攤計算

(一)未簽勞動合同雙倍工資基數分攤計算

《江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見(二)》第二條明確規定:“用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資,按照勞動者當月的應得工資予以確定,包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的,應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定?!?/p>

(二)停工留薪期工資分攤計算

【案例】:(2014)中區法民初字第07403號

【裁判要旨】:“本院依法認定2013年底發放的6787元系2013年全年的獎金和留存工資,故該筆金額分攤至2013年每月為565.58元;另外,2012年9月至2013年8月期間二被告還發放67246.4元。據此計算出原告受傷前12個月的原工資福利待遇為6856.54元/月[(67246.4元+2626.87元/月×4個月+565.58元/月×8個月)÷12個月]。因此,原告在2013年9月1日至2013年12月31日期間應享受的停工留薪期工資為27426.16元(6856.54元/月×4個月),以及2014年1月1日至2014年3月31日期間應享受的生活津貼為14398.73元(6856.54元/月×70%×3個月),合計41824.89元?!?/p>

【筆者觀點】:上述案例中,法院在計算員工停工留薪期工資時也以前十二個月平均工資為基數,且對于員工上一年度的獎金和留存工資都進行了分攤計算,將工傷前十二個月所對應的月份的獎金和留存工資納入計算基數中,而對于不在工傷前十二個月的部分則沒有計入。

以上指導意見和司法判決觀點說明在計算前十二個月平均工資時,將年終獎部分平均分攤到十二個月,具有充分的合理性,應當在司法實踐和日常操作中引起我們的足夠重視。

五、特例:公司無法證明年終獎性質,導致無法分攤計算

【案例】: (2019)遼 0293 民初 238 號

【裁判要旨】:“被告認為,在計算經濟補償金時,月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。根據工資發放銀行流水,2018年1月31日被告給原告發放2017年年終獎金7,300元。被告認為勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月內的年終獎在作為計算平均工資時應當分攤計算至相應的月份,分攤計算后,如果不在勞動合同解除或終止前十二個月內的,不應當作為計發數額。原、被告勞動合同于2018年10月30日終止,因此月工資計算區間為2017年11月至2018年10月,被告月工資總額(不含年終獎)為84,772.98元。而在前述計算區間,僅2017年11月、12月為年終獎對應月份,因此將7,300元÷12個月×2個月得出1,216.67元。因此,原告在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為(84,772.98元+1,216.67元)÷12=7,165.81元。

一審法院認為,被告沒有提供證據證明該7,300元為2017年獎金,故被告應承擔舉證不能的法律后果,該7300元獎金應當計入原告在勞動合同終止前十二個月的應得工資之內。故原告在勞動合同終止前十二個月的平均工資為8,707.66元?!?/p>

【筆者觀點】:在本案中,公司方認為前十二個月內的年終獎應當平均分攤至相應的月份,分攤計算后,不在勞動合同解除或終止前十二個月內的,不應當計算在內。但法院在判決中認為,公司方沒有足夠的證據證明發放的該筆款項為員工當年度的獎金,因此公司方應當承擔舉證不能的法律后果,因此這筆款項被認定為員工前十二個月的應得工資,在計算經濟補償金時未進行分攤計算,而是全部計入。

筆者在研究中發現,包括上海在內的很多地區的案例中都有此類情況出現,由于很多公司對年終獎分攤計算問題沒有足夠關注和重視,公司在發放年終獎時沒有注明相應款項為某年度的年終獎,因此導致無法被認定為年終獎,因而無法分攤計算。

因此,筆者在此強烈建議:公司在發放獎金時一定要注明是某年度年終獎或者某季度獎金,否則要承擔舉證不能的責任,該筆工資很可能被認定為當月的薪資,導致公司在支付員工經濟補償金時的成本提高。

綜上,支付經濟補償金是勞動法課以用人單位的單方法定義務,旨在在用人單位依法行使解除權的過程中,分擔勞動者的部分失業風險,從而達到追求法律的實質公平,維護社會穩定的目的。但是,將員工上年度年終獎全部計入經濟補償金計算基數中,實質上,法律的天平已經傾向了勞動者,對于用人單位施加了過重的義務,有悖于法律的公平性原則。

且在實踐當中,很多HR朋友們在計算經濟補償金的過程中往往會忽略這個問題,而將年終獎全部納入計算基數當中,從而導致經濟補償金基數提高,增加了用人單位成本,因此,筆者寫作此文的目的也是希望能夠引起大家對該問題的重視,在計算經濟補償金,以及雙倍工資、停工留薪期工資時,能夠以最合理合法的計算方式,達到最優化的結果。

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