以案評析:淺析酒店委托管理模式下的法律風險(一)—— “人”

發布時間:2019-08-01

文 | 王璐 匯業律師事務所 律師

一、大背景

我國文化和旅游部的有關數據顯示:2018年我國境內旅游人數達到了55億人次,平均每人每年出游4次。旅游已成為大眾幸福生活的必需品,既是大產業,又是大民生。

在這樣的時代背景下,越來越多不同行業背景的企業(以下簡稱:“業主”)看好旅游行業,順應大勢投資酒店行業。但由于很多業主對酒店管理行業缺乏了解,一開始往往會選擇委托管理模式:即通過簽署《酒店管理合同》,約定把酒店的管理運營權少則3年、長則10年全權委托給專業的酒店管理公司(以下簡稱“管理方”)。

根據筆者曾在一家知名品牌的跨國酒店管理公司法務部工作多年的經驗,酒店,和其他任何一個商業運營單元一樣,離不開對“人”、“錢”、“權” 的規范和管理。本篇就先結合實際案例,談談“人”——即員工的問題,揭示不同《酒店管理合同》的內容構造是如何在業主和管理方之間就對“人”——即員工的問題進行法律風險約定和分配的。鑒于仲裁裁決的非公開性,筆者只能通過法院公布的已決判決來窺探司法實踐中是如何裁決與酒店有關的——“人”之爭議的。

案例一:Hello,酒店總經理,您到底是“誰的人”?

案號:(2010)滬二中民一(民)終字第94號

案件事實:

王某分別于2004年12月19日、2006年3月15日、2007年9月15日先后與酒店管理方:上海邦臣酒店管理有限公司(以下簡稱“上海邦臣”)簽署《邦臣龍泉山莊高級管理人員雇傭合同(總經理)》、《雙鴨山天力邦臣大酒店總監級管理人員雇傭合同(總經理)》、《東營邦臣大酒店高級管理人員雇傭合同(總經理)》的協議(上述三份協議以下統稱“雇傭合同”),在不同時間段擔任上述不同酒店總經理。根據雇傭合同約定:雇主是酒店業主,王某是雇員,上海邦臣系受業主委托為酒店提供管理,并負責雇員的招聘、任命與監管。作為上海邦臣成員,雇員工作除日常所應承擔的職責包括雇主及酒店管理公司任命雇員履行的其他工作外,經雙方同意,在不影響酒店正常經營情況下,雇員可由酒店管理公司指定委派之任何其他工作。

上海邦臣與上述不同酒店的業主簽署《酒店管理合同》皆約定:1. 業主的權利與義務:按期向管理方支付本合同所列管理費。按期支付本合同所列出的管理方派出人員的工資、福利、保險等待遇。保證管理方委派的總經理在授權范圍內對酒店的經營管理權。2.管理方有權聘任、監督、指令、指導及解雇任何酒店的工作人員(業主主要職員除外)等。

爭議焦點:

2009年5月6日,王某向上海市黃浦區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,要求上海邦臣作為雇主支付2004年12月至2009年5月不同業主分別拖欠的其作為業主酒店的酒店總經理之工資。仲裁委以雇傭合同的雇主方是具體業主的名稱,不是上海邦臣,以被申請人主體不適格為由做出不予受理決定。

王某不服上述仲裁決定,立即向上海市黃浦區人民法院提起一審訴訟,要求確認其與上海邦臣的勞動關系,請求判決上海邦臣支付其作為酒店總經理管理業主酒店按約定所未獲得的工資。一審法院根據王某與上海邦臣簽訂的雇傭合同,王某受上海邦臣的管理、約束為由,判定王某與上海邦臣之間具有勞動關系,上海邦臣應向其支付相應工資。上海邦臣不服,上訴至上海市第二中級人民法院。

上海邦臣認為:上海邦臣與所有酒店的業主簽訂酒店管理合同,與業主之間是委托關系。上海邦臣與王某雙方簽訂的雇傭合同中已明確約定:雇主是業主,王某是雇員,上海邦臣為業主提供酒店管理,并負責雇員的招聘、任命與監管。雖然,上海邦臣與王某簽訂了雇傭合同,但從未向王某發放過工資,也沒有相關保險關系,故雙方未建立起實質性的勞動關系。王某的真正雇主是委托上海邦臣管理酒店的各酒店業主。

裁判要點:

上海市第二中級人民法院專門審理勞動爭議案件的專家型法官喬蓓華正巧是本案的審判長。法院認為:王某與上海邦臣簽訂的合同具備勞動合同應當載明的事項,而且已明確約定,王某作為酒店管理公司成員,可以在不影響酒店正常經營情況下,由酒店管理公司指定委派任何其他工作。同時,上海邦臣與酒店業主簽訂的《酒店管理合同》亦約定,是否解雇職員的最后決定權由聘任該職員的一方作出。上述約定均表明上海邦臣與王某之間是一種指揮與服從的關系,具有勞動關系的隸屬性特征。法院維持一審原判,確認王某與上海邦臣有勞動關系,王某有權要求上海邦臣按雇傭合同之約定向其支付(各酒店業主所拖欠的)勞動報酬。

案例二:誰來承擔酒店員工的經濟補償金?

案號:(2018)滬0105民初17759號

案件事實:

上海久利資產經營有限公司(以下簡稱“上海久利”)作為酒店業主,委托上海星晨酒店管理有限責任公司(以下簡稱“上海星晨”)管理某幾家酒店。雙方自2009年3月至2018年6月先后簽訂四份《酒店委托管理合同》。該四份委托管理合同均約定:1.上海久利支付上海星晨(進行酒店管理的)管理費用;2.上海久利對酒店的財務權利全部負責,所有開支均由上海星晨委派的總經理簽字后,報請上海久利簽字后生效;3. 上海星晨應與酒店所有員工簽訂勞動合同,依法發放工資及繳納社會保險費等。酒店所有員工工資由上海久利每月15日前匯到上海星晨指定賬戶,由上海星辰負責發放。4.酒店員工的定編、定崗、定薪方案必須經上海久利審核后方可實施,酒店員工的錄用和解聘需報上海久利審核批準。

爭議焦點:

2018年7月11日,雙方簽署的《酒店委托管理合同》到期,不再續約。上海星晨提出,由于雙方不再續約,酒店員工的勞動合同也將隨之終止,由此產生的需要付給酒店員工的經濟補償金理應由上海久利作為業主方承擔。而上海久利認為,酒店員工系和管理方上海星晨簽署的勞動合同,勞動合同終止后應由管理方上海星晨向酒店員工支付經濟補償金。雙方對此發生爭議。

2018年8月中旬,四名酒店員工分別向上海市長寧區人事勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁,要求與之簽署勞動合同的管理方上海星晨支付解除勞動合同的經濟補償金。后管理方上海星晨分別與上述四名員工達成調解協議,向四名員工支付共計21萬元左右的經濟補償金。隨后,管理方上海星晨向上海市長寧區法院提起訴訟,要求上海久利支付管理方上海星晨因與酒店四名員工解除勞動合同已支付的21萬元左右經濟補償金。

裁判要點:

法院認為:雙方簽署的《酒店委托管理合同》已約定:上海久利對酒店財務全權負責,對酒店員工錄用和解聘進行審核,而管理方上海星晨僅收取管理費及部分年度的業績提成。雙方亦確認,在履行上述《酒店委托管理合同》所有對外費用均由上海久利支付。根據雙方約定及慣例,現因雙方委托管理合同關系終止,而在與酒店員工解除勞動關系中所產生的費用,亦是履行本委托合同項下實際產生的費用,最終應由上海久利作為業主承擔,法院支持管理方上海星晨的訴訟請求。

二、總結與引申

(一)總結

(二)引申

1. 酒店委托管理模式下的法律關系是多重的、復雜的,既包含業主與管理方的委托管理之法律關系,又包含酒店員工與雇主之間的勞動關系。而由管理方委派的酒店總經理這一特殊職位,在實踐中往往會產生更大的爭議:

(1) 從業主的角度來看,酒店總經理應是管理方的雇員,是管理方委派的代表來執行管理酒店的職責,代表的是管理方管理酒店的水平。

(2) 但目前國內很多國際品牌酒店管理公司普遍的操作方式是:管理方招聘酒店總經理時只發offer(offer上可能只寫明安排酒店總經理入駐管理哪家酒店等簡單信息),然后安排酒店總經理直接和具體的業主簽訂勞動合同,由業主直接向酒店總經理支付工資、獎金等薪酬福利。但管理方與業主雙方簽訂的《酒店管理合同》又約定:業主必須按照管理方為酒店總經理決定的具體薪資數額及相關福利向酒店總經理予以支付及安排。

(3) 在酒店總經理與業主直接簽訂勞動合同的模式中,假設出現案例一的情形,某些酒店業主因故不能或拒絕支付酒店總經理工資(如業主不滿意酒店總經理的日常管理等原因),如果酒店總經理像案例一的王某那樣操作,轉而選擇請求確認與管理方存在實際勞動關系,司法實踐中各地勞動仲裁委員會與法院將如何對當事人已約定的《勞動合同》以及《酒店管理合同》等整體內容作出甄別與判斷,筆者難以得出唯一的、決絕的結論。

但通過對上述二個案例的分析,筆者認為,判定酒店員工特別是酒店總經理的雇主是業主還是管理方,司法實踐中主要依據以下信息綜合判斷:

2. 酒店委托管理模式下,由于酒店所有權與酒店經營權的分離,無疑《酒店管理合同》是業主與管理方合作的基石與雙方權利義務約定的最重要依據。在業主委托管理方管理酒店少則3年,長則10年的背景下,雙方如何就酒店總經理等關鍵崗位的職責、考核、薪酬福利等人事安排做約定,如何平衡雙方對酒店的控制權等是保障雙方長久無礙合作的重大基礎。由于很多業主本身的背景并不是酒店管理行業,對國際以及國內酒店管理公司的運作及行業慣例非常陌生,再加上《酒店管理合同》文本的復雜性,如果缺乏熟悉酒店管理行業背景的專業律師協助共同參與對《酒店管理合同》的審閱、談判及提供相應法律意見及解決方案,那么光靠業主自身要完全預見、識別及把控《酒店管理合同》及一系列配套合同的法律風險根本無法辦到。

3. 西方有諺云:“良好的開端是成功的一半?!币虼?,一份權利義務相對平衡、合理與對酒店關鍵崗位人員職責界定清晰的《酒店管理合同》是雙方實現商業利益共贏的開端!


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