員工患抑郁癥,可否自動適用24個月醫療期?

發布時間:2019-06-25

文 | 洪桂彬 匯業律師事務所 合伙人

近年來,員工病假領域不誠信行為高發,有關病假與醫療期法律問題爭議不斷,特別是一些診斷主觀性較強的特殊病癥如抑郁癥,其如何享受醫療期成為廣大用人單位普遍關注的問題,相關法律規定含糊,各地審判實踐觀點相左,亟需統一認識。

一、特殊疾病醫療期的立法沿革

為了保護勞動者合法權益,原勞動部根據《中華人民共和國勞動法》有關醫療期限的規定,先后發布了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號,以下簡稱“《醫療期規定》”)、關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知 (勞部發[1995]236號)等多部部門規章和規范性文件,構建了中國醫療期法律制度的基礎。

所謂醫療期,是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期并非員工患病的治療期限,而是給予勞動者一段用人單位不得行使無過錯解除權的保護期,目的是限制用人單位勞動合同解除權的行使,保障病假員工的合法權益。

《醫療期規定》對員工醫療期的設置貫徹了與社會工齡和本單位工齡同時掛鉤的原則。其中第三條規定,企業職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的,在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的,在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

《醫療期規定》實施后,一些企業和地方勞動部門反映,《醫療期規定》中醫療期最長為24個月,時間過短,限制較死,在實際執行中遇到一定困難,要求適當延長醫療期,并要求進一步明確計算醫療期的起止時間,原勞動部遂于1995年5月23日發布了關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知(勞部發[1995]236號),該通知中“二、關于特殊疾病的醫療期問題”明確:根據目前的實際情況,對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。

但實務中,對“在24個月內尚不能痊愈的”的理解不一致,導致了司法實踐中在處理涉及到特殊疾病醫療期的問題上出現了截然不同的結果。

二、各地地方裁審口徑與審判實踐差異

在各地審判實踐中,關于特殊疾病醫療期的計算出現了截然相反的兩種意見,一種意見認為,員工只要患特殊疾病,則直接享受24個月醫療期,與工作年限長短無關;第二種意見認為,即使患特殊疾病,也應按照員工工齡長短確定醫療期。

支持第一種意見的主要包括北京、上海、江蘇等地,如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要》【蘇勞仲委[2007]6號】規定,“三、原勞動部《關于貫徹(企業職工患病或非因工負傷醫療期規定)的通知》([1995]236號)第二條規定:‘對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期’,應如何理解和執行?根據原勞動部的規定,對某些患有特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,不論其工作年限長短,均給予不少于24個月的醫療期,醫療期滿后能否延長、延長多久,應由用人單位根據勞動者的具體情況自行確定。如果勞動者經勞動能力鑒定委員會鑒定,達到完全喪失勞動能力標準的,可以辦理病退手續。如未達到完全喪失勞動能力標準的,醫療期滿尚未痊愈的,用人單位可依法提前解除勞動者勞動合同,支付勞動者經濟補償金和醫療補助費?!?/p>

再如北京市第三中級人民法院審結的一起案件([2014]三中民終字第1537號)中,法院認為,“根據本案已經查明的事實,聶晶提交的病歷手冊及診斷證明均可以證明其正在接受治療精神類疾病,根據《關于貫徹〈企業職工患病或非因公負傷醫療期規定〉的通知》第二條"對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期"的規定,聶晶在未經企業和勞動主管部門批準前亦可最長享受醫療期24個月?!?/p>

又如上海市第二中級人民法院審結的一起案件([2014]滬二中民三(民)終字第1158號)中,法院認為,原勞動部頒布的《勞動部關于貫徹的通知》(勞部發(1995)236號)第二條關于XXX疾病的醫療期問題的規定:……對某些患XXX疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期。本案中,雙方勞動合同到期后,陳甲又兩次住院治療,說明陳甲的精神疾病在雙方合同到期時,尚未痊愈,從陳甲工作中昏倒至合同到期也未滿24個月,故應給予陳甲足夠的醫療期,現陳甲要求恢復勞動關系,應予準許。

而支持第二種意見的主要包括廣東、浙江、山東等地。如《廣東省勞動和社會保障廳關于疾病醫療期問題的復函》【粵勞社〔2004〕250號】規定,“二、職工患特殊疾病的醫療期也應按勞部發479號文規定執行,即根據本人實際工作年限、在本單位工作年限計算醫療期,而不能理解為患特殊疾病的最少有24個月的醫療期。三、如企業愿意繼續承擔超過醫療期的醫療責任,屬企業自主權,勞動保障部門不應干涉?!?/p>

又如浙江省高級人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動人事爭議仲裁院關于印發《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(四)》的通知【浙高法民一〔2016〕3 號】規定,“十三、《勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發〔1995〕236號):規定:‘對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期’。該規定是否可以理解為患上述特殊疾病的職工無需考慮其工作年限而直接給予24個月醫療期?答:該規定指職工根據實際參加工作年限和在本單位工作年限確定醫療期,該醫療期滿后尚不能痊愈的情況下,可以申請延長,并不意味著患有上述特殊疾病的職工的醫療期當然為24個月?!?/p>

再如山東省高級人民法院、山東省人力資源和社會保障廳2019年6月公布的《關于審理勞動人事爭議案件若干問題會議紀要》規定,“《勞動部關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》(勞部發〔1995〕236號)規定:‘對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等)的職工,在24個月內尚不能痊愈的,經企業和勞動主管部門批準,可以適當延長醫療期?!撘幎ㄖ父鶕髽I職工實際參加工作年限和在本單位工作年限確定享受24個月醫療期的,該醫療期滿后尚不能痊愈的情況下,職工可以申請延長,并不意味著患有上述特殊疾病職工的醫療期當然為24個月。

上述各地區司法實踐的差異直接導致不同地區勞動者醫療期利益顯著失衡,對于一些全國性的集團企業,即使在企業內部也會產生醫療期計算爭議,完全不利于勞動關系的和諧穩定。

三、理論探討與現實選擇

關于特殊疾病醫療期爭議,理論界一種觀點認為,《醫療期規定》將勞動者工作年限作為醫療期的確定標準,癌癥、精神病等特殊疾病也不能例外,勞部發〔1995〕236號文作為進一步解釋醫療期規定的文件,無權另立醫療期的設置新規則。另一種觀點認為,《醫療期規定》和勞部發〔1995〕236號文均系規范性文件,應當按照“新法優于舊法”原則優先執行勞部發〔1995〕236號文件規定。

筆者認為醫療期的法理基礎在于用人單位對于患病員工應當承擔一定的社會責任,同時也兼顧用人單位作為經濟主體的成本負擔,在勞動者利益和企業利益之間達到一定程度的平衡。眾所周知,社會工齡越長代表員工患病的幾率越高,本企業工齡越長,則代表對本企業的奉獻更大,故將社會工作年限和本單位工作年限與醫療期掛鉤,極具公平合理性,如果就特殊疾病另立醫療期的計算規則,表面上確實照顧了該部分患病員工的醫療期利益,但實質上會導致新的不公,如一些非特殊疾病但實際需要更長治療時間的員工則無法享受更高標準的醫療期利益。此外一種疾病是否需要更長的治療和休息完全屬于醫學判斷范疇,勞動法規只得設定更為普遍或者更易于裁量的標準,而如果一旦將特殊疾病認定為直接享受24個月醫療期上限,在勞動爭議審判實踐領域又會增加是否屬于特殊疾病的爭議,如抑郁癥是否屬于特殊疾病,癱瘓如何理解等。綜合上述因素,筆者認為勞部發〔1995〕236號實際上是授權用人單位根據實際情況(如特殊疾病需持續治療)可酌情延長醫療期,其本意在于為24個月以上的醫療期提供法律依據支持,而非另立醫療期標準確定的新規則。故而從平衡全體勞動者醫療期利益以及審判實踐便于操作角度,特殊疾病按照工齡確定醫療期是更為現實的選擇。

當然,考慮到現實中各地裁審標注不一,有必要由人力資源和社會保障部門清理有關醫療期的法律法規,統一相關認識以便于用人單位準確適用醫療期。


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